疫情期间,企业如何妥善安置“被裁减”或者“被优化 ”人员?
1 、疫情期间企业妥善安置“被裁减 ”或“被优化”人员的核心原则是依法合规 、协商优先，通过协商一致、待岗安排 、客观情况解除合同或经济性裁员等方式 ，结合经济补偿与程序规范 ，最大限度减少纠纷并保障员工权益。
2 、例如，疫情期间部分行业业务停滞 ，若未来三个月内无复苏迹象 ，可考虑裁员以降低人力成本 。业务萎缩且人员配置过剩的岗位：在业务萎缩严重、未来短期内难以恢复的情况下，需减少冗余岗位 。若企业有能力承担成本且员工同意停薪留职，可暂不优化 ，作为过渡安排。
3、三）企业转产 、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行的 。因疫情停工工资怎么算 因疫情停工的 ，企业应当发放生活费 。
4 、疫情期间是尽量不裁员，但不是不可以裁员 ，用人单位依法履行法定程序就可以了 裁员程序：对确需裁员的 ，要指导企业规范经济性裁员程序，制定包括被裁减人员名单、裁减时间 、实施步骤以及符合法律法规规定的经济补偿办法在内的裁员方案。
对于涉疫情劳动争议案件的解答(山东高院)
山东省高级人民法院关于涉疫情劳动争议案件的解答如下：劳动合同解除与终止问题 隔离或紧急措施期间禁止解约：在隔离治疗 、医学观察期间的新冠肺炎患者、疑似病人 、密切接触者 ，以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施不能提供正常劳动的职工 ，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条 、第41条解除劳动合同。
山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解2）要点如下：未订立劳动合同二倍工资：属于惩罚性赔偿请求权，适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定 。独生子女父母一次性养老补助：属于政策性奖励费用 ，适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定 ，自劳动者退休时起算 。
劳动者请求用人单位支付双倍工资等问题进行了解这些解答进一步明确了劳动合同法在劳动争议案件中的具体应用，为处理此类案件提供了明确的指导。以上解释和解答均是基于山东省高级人民法院发布的相关文件和会议纪要，旨在统一全省劳动争议案件的裁判标准 ，提高案件处理的公正性和效率 。
山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解1）》核心内容如下：退休争议受理范围：劳动者与用人单位因退休（含提前退休）产生的争议 ，因涉及行政审批职责，不属于劳动争议案件受理范围 。
疫情期间合同到期公司不续签
1、法律分析：不续签会有补偿的 ，但是疫情期间 ，合同到期的，根据规定公司不能解除合同 ，应当与劳动者续签劳动合同。
2 、疫情时期合同到期公司不给续签是有补偿的 ，公司应当按劳动者，在本单位工作的年限 ，支付经济补偿 ，每满一年支付一个月工资的标准，向劳动者支付 。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的 ，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。
3 、根据查询相关资料显示：可以起诉。合同期满了因为疫情的原因单位不续合同，可以将该单位起诉，该单位的行为已违反《劳动合同法》 。违反本法规定解除或者终止劳动合同的 ，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向干了四年的劳动者支付赔偿金 。
4、对于小规模的公司 ，可能缺乏完善的制度，尤其是劳动合同管理。若遇到合同未续签的情况 ，应及时与人事部门沟通 ，确认是不续签还是续签流程的延误，以免错失工作机会 。在当前疫情背景下 ，离职需谨慎 ，除非有明确的过错，否则应争取应得的权益 。
